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《团队协作的五大障碍》跨越障碍,一支运转失灵团队的希望之火

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发表于 2019-2-5 06:00:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
管理书籍】《团队协作的五大障碍》今今乐道读书会

实践应用
您收听的内容是我们对知识的提炼与再加工,如果你想全面了解书中内容,可以购买此书原版。


核心书摘

《团队协作的五大障碍》是经典的管理寓言读物。作家帕特里克•兰西奥尼在书中深度剖析了影响团队协作的五大障碍,揭开人们最为关注却又最不得其解的团队协作的神秘面纱。同时,书中给出了实用方法,帮助管理者提升团队效率。


适合谁读

1.想要找到优秀人才的管理者

2.诸葛亮的粉丝

3.即将进入职场的学生


关于作者

帕特里克·兰西奥尼是著名的商业畅销书作家,他的代表作包括《CEO的五种诱惑》、《该死的会议》等。 他每年同上万人探讨企业领导和组织管理的问题,是美国Make-a-Wish基金顾问组成员。


学什么?如何打造一支顶级团队

当你与同事合作时,是否遇到过这些情况?讨论问题时,因为担心自己所说太多会冒犯别人,所以只提些无关痛痒的意见;明明觉得有人正在损害集体利益,却也不好意思说什么,怕把关系搞僵;不愿意在团队面前承认自己的问题,以防日后被别人当作把柄…

其实,这些问题在团队协作中十分正常,因为我们每个人都有私心、都渴望被尊重。幸运的是,只要通过适当的方法和原则,就可以化解这些团队难题。对于管理者来说,明白这点尤为重要。

今天的文章将告诉你,团队协作中最常见的五大障碍。你还将透过案例看到这些障碍的成因,以及相应的解决方法。掌握这些方法,你就能帮避开管理团队的误区,有效提高团队执行力。

你还将发现:

· 为什么企业越大创新能力越低;

· 为什么诸葛亮用人之前要先和他喝酒;

· 为什么老板喜欢总是顶撞自己的下属。


队最容易遇到的五大问题

第一点,就是缺乏信任。这一点看似太普通了,以至于我们在谈起它的时候,觉得无话可说。团队协作最常见的口号便是“互相信任”,而我们所说的信任很多都太过于空泛。真正的信任,并不是简单的“相信别人”,而是要在团队中不仅显示出自己的优势,还敢于承认自己的缺点和弱项。彼此的坦露,才会建立起了解的基础,互相了解才会产生信任。而在团队中,也必须存在着关于不同意见的探讨,只有在不同的意见中不断碰撞,才会产生更加优质的方案。很多会议之所以都无聊漫长,就是因为大家都不愿意表露出自己的不同的看法,不承认各自有着不同的意见,从根本上来说就是信任的问题。每一支高效团队中都存在着深层次的辩论,即使是最团结的团队也存在很多争论。如果在管理层会议中大家都是哈欠连连,自说自话,那么这个公司距离走向没落也就不远了。

缺乏信任是非常危险的,它为团队协作的第二大障碍——惧怕冲突埋下了伏笔,一个看似融洽的团队并不是一个好的团队,缺乏不同意见的碰撞,缺乏直接而激烈的思想交锋,那么,取而代之的则是每次无关痛痒的毫无针对性的讨论,公司的发展也将会停滞不前。当然,被动和讽刺的言语并不在冲突的范围内,团队中所需要的碰撞都是必要的,积极的,针对事情本身进行争论,并且毫发无伤地结束。有人认为,这些讨论会造成效率的低下,消磨了更多的时间,而事实上,如果因为惧怕冲突导致问题的搁置,才是真正地浪费了时间。因为害怕“得罪”公司所有的成员,所以尽管大家都会对这个问题感到失望,但是却没有人愿意讲出来,这种想法对于公司来说,显然是远远弊大于利的。


队成员只有在明确自身目标之后,才能形成团队的凝聚力

缺乏冲突也将会直接导致团队协作面对第三大障碍:欠缺投入。团队只是在表面上达成了一致,却没有在团队中进行热烈而公开的辩论,来表达自己的意见,那么,大家就会觉得没有人会听取自己的意见,他们就不会进入角色。表面上他们是一个共同奋斗的团队,然而从根本上他们并没有统一意见,没有真正走进他们所应在的位置中去,更不会真正地投入所谓的“一致的决策”,往往所谓的一致同意变成了谁也不得罪的权宜之计。那么商业计划一再拖延,公司运营效率低下这样的问题也就不足为奇了。

由于欠缺投入,而且实际上并没有达成真正一致的共识,团队成员就会逃避责任,这就是第四大障碍。当我们在一次会议之后弄清楚了自己要做的事情,而且准备去做的时候,我们就需要对自己所做的事情负责,并且要有良好的表现。这听起来非常简单,但是大部分主管人员却并不乐意这么做,尤其是对于别的同事所做的事情更不愿意负责。其根本原因是,他自己本身在这个事情上并没有达成一致的意见,形成了“这并不是我的意愿”的观念,那么在出现问题的时候,就会习惯性地推卸责任。对于合作的同事,一是为了避免人际关系上的摩擦,二是自己并不需要负责,所以就不会出现对于“我不同意你这样做”的互相交流。团队中大家都各行其是,却没有人真正能够负责。

团队中的成员如果不能互相负责,互相督促,那么第五大障碍——无视结果就有了滋生的土壤。一个公司所要实现的是集体目标,而非个人目标。设想一名篮球教练在上半场比赛结束时,在休息室中逐个叫队员进来讨论上半场的表现,他们每一个人都不知道其他人和教练谈了些什么,这样的话他们就不是一支团队,而是一群独立的运动员。这些队员想要实现的只是个人目标,那么这场比赛最终的结果如何也就可想而知了。影响集体目标的一个重要原因是官僚主义,这里的官僚主义并非是政治上的。所谓企业中的官僚主义,就是指一个人所说的话和所做的事,是为了让其他人按其期望的那样做出反应,而不是出于他们真实的想法。很多人其实都有这样的个人主义的思想。当团队中的成员将分支部分的利益放在整个团队的利益之上的时候,就会导致无视结果。

讲到这里,其实我们在开头提出的问题也就迎刃而解,那就是因为电影中总是伴随着各种各样的人物冲突和情节冲突,这是吸引我们继续观看的关键点,我们的注意力会跟随着各种矛盾冲突,不断地去探索这个故事以及其中的人物。然而,在我们的很多会议中,却常常缺乏冲突,因此就显得无聊而漫长。大家看似一团和气,背后隐藏的却是种种危机,因为彼此的不了解和不信任,团队成员们并不会表达出各自不同的意见,并没有进入到自己应该进入的角色,担当起各自应当承担的责任,团队最终也不可能获得一个真正一致的目标,自然也难以实现最终的集体目标。


想要一个和谐氛围的团队,要做到这五点

作者帕特里克认为,真正团结一致的好的团队一般具备以下五点特征:

第一,成员之间相互信任。

第二,针对不同意见进行直接的辩论。

第三,积极投入到决策和行动计划中去。

第四,对影响工作计划的行为负责。

第五,把重点放在集体成绩上。

这五点听起来非常简单,就像我们在环环相扣地解析团队协作的五大障碍一样,做起来却非常不易。就像这个故事中的凯瑟琳,她在户外会议中与管理层的人员共同对于团队协作做了非常深入的阐释,大家在会议中也都敞开了心扉,找到了自己的问题所在,似乎觉得团队的问题已经马上就要得到解救了,公司的危机也马上可以解决了。然而,事实却并非如此。


五个方法,让你的团队打破障碍

在开会的时候斗志昂扬,可是回归工作后继续是保持原状,无法贯彻会议上的理念,是很典型的表现。这是凯瑟琳在回到公司后的第二天发现的。所有人都显得这两天的户外会议没有发生过一样,还和过去一样,团队之间并没有什么交流,似乎他们还后悔了自己在过去的两天过多的袒露了自己。团队中又恢复了过去的死气沉沉,凯瑟琳知道,自己必须让这些团队成员的血重新沸腾起来。

在会议中凯瑟琳一直保持着开放的态度,为了让大家畅所欲言,但是回归到实际工作中后,她就开始表明自己的立场。除了在工作中对于各部门主管的不断纠正和解决冲突之外,也在多次谈话后非常果断地辞退了团队中不合适的人,比如对团队其他成员不够尊重,或者抱怨过多的一类人。及时的纠正是企业发展中不可或缺的,不断地进行团队评估也是保证团队不会偏离自身发展路线的保障。针对公司中大小事情的安排,凯瑟琳采取了非常有规划性的会议安排:每周领导层会议,每月部门会议,季度领导层会议,年度计划大会和管理层会议,在会议中的磨合让团队更好的减少误解,促进交流,这是非常关键的。然而很多团队在现实中却总是以“实际工作”的借口来推脱这些会议,不愿意利用这些时间来进行团队工作的建设。针对团队建设的五大障碍,还有非常多的应对方法,我们重点介绍5种:

1.个性及行为特点测试。测试团队成员的个性特点是建立信任的最好的方法之一,可以减少相互间的隔阂,增进成员间的了解。最好的测试工具是迈尔斯-布里格斯类型指标,这种工具的目的就是根据接受测试者的思维、谈话及行为特点,提供非常实用、科学、有效的性格行为分析。它并没有规定最佳的行为标准,而是以研究为基础的性格类型分析,测试的时间最短需要4小时。


诸葛亮的识人七法,擦亮你的火眼金睛

诸葛亮在《知人》一文中,就曾提出了自己的识人七法,即:

一曰,问之以是非而观其志,意思是向对方提出大是大非的问题,看他的志向、志趣有何特点,是否值得重用;

二曰,穷之以辞辩而观其变,意思是用无懈可击的言辞把对方逼到理屈词穷的地步,让他只有招架之功而无还嘴之力,看其反应如何。应变能力弱者无力回天,瞠目结舌;应变能力强者,定会绝处逢生,另辟蹊径,出奇制胜;

三曰,咨之以计谋而观其识,意思是向对方提出方方面面的问题, 让他思考相应的计策,从而考察对方的见识,同时看他的谋略是否深远, 见识是否独特;

四曰,告之以祸难而观其勇,意思是在重用一个人之前,则常常要人为地制造逆境,观察对方是否具备足够的勇气,在临危遇难之时,勇与不勇则一目了然;

五曰,醉之以酒而观其性,俗话说“酒后吐真言”,通过一起饮酒来观察对方酒后的言论及性情,看是否值得深交;

六曰,临之以利而观其廉,指的是把重要岗位交付予某人,然后考察他是否清正廉明;

七曰,期之以事而观其信,意思是与对方商定某事,看他能否说到做到,是否讲信用。

这就是诸葛亮“志、变、识、勇、性、廉、信”的识人七法,这和团队寻找成员要考察个性的方式显然是相通的,要想知道一个人是否值得信任,是否值得委以重任,了解他显然是最好的方式。

2.挖掘争议话题。把“深藏不露的争议”摆在桌面上,需要团队成员拥有提出敏感话题的勇气和信心,并迫使大家一起解决这个问题。团队可以指定一个成员在开会讨论时专门提出这类问题,提出这些问题的时候要具有客观性,让大家都有决心投入到争论之中。

分工明确的微软,是以创造团队文化闻名的公司。微软的产品是电脑软件,专业性很强,需要知识积累和不断创新,并要求不能出错。在这种情况下,公司需要的文化并非一团和气的温暖,而是平等又充满争论的团队文化,在思想的交锋中产生创新的火花,在不同视角的争辩中创造最独特完美的产品。

大家都知道比尔·盖茨从小就是个电脑迷,他对电脑的狂热和痴迷使他只追求知识和真理,而对权威毫无敬畏之心。他在从哈佛辍学去新墨西哥州的一家电脑公司工作的时候,公司里没有一个人敢与公司的技术老板顶嘴,但只有最年轻的比尔敢。

比尔·盖茨与保罗·艾伦创办微软之后,思想的争论,敢于向他人的思想挑战的风气就被鼓励并发扬光大,他甚至要求向他汇报工作的人以及所有项目小组都遵循“敢提不同意见”的原则。项目小组有名的“三足鼎立”结构也就这样建立起来:软件设计员、编程员、测试员,三种人员互相给彼此挑刺,刺挑得越多,最后的产品就可能越完善。而项目小组的成员大家都平等,组长也没有特别的权利,主要担任沟通协调的角色,解决任务冲突、人员冲突、时间冲突,使大家愉快配合,按时将产品完成。这样独特的团队合作能够实现,与公司的几个重大环节的把握有十分密切的关系。

3.低风险激进法。在风险较小的情况下,团队在进行了大量的讨论之后,可以强迫自身在调查和分析还不足的情况下作出决定。这样的话,他们通常会发现自己所在的决定比预期的要好,这与在进行大量的调研之后得出的结论并没有太大区别。在风云变化的市场中,作出快速的决策,跟上市场的脚步,积极投入到角色中。

全球最大的个人计算机零件和CPU制造商英特尔的创新能力,想必大家都是有目共睹的。一般来说,企业越大,创新能力反而会慢慢降低,因为这时候的企业要考虑的问题更多更复杂,难免会对创新过程中存在的风险有些畏惧心理。但是英特尔却一直在创新方面做得很好,尤其是在微创新方面更是行业的佼佼者。

英特尔是怎么做到的呢?很重要的一点就是英特尔鼓励员工在创新方面可以采用激进的方式不断试错,因为微创新对于企业来说,风险并不高,但是成功之后取得的成就确实不可估量的。在计算机这个日新月异的行业里面,如果你没有创新,不能做出快速的决策,那么很容易就会被市场淘汰。英特尔正是意识到了这一点,并付诸实践,所以才能一直保持企业的竞争活力。

4.定期对成果进行回顾。每一个团队成员都不是“永动机”,他们都需要制度的约束和督促。我们可以利用制度督促大家针对别人的表现进行反馈,团队成员定期采用口头或书面的方式进行互相交流,对同事进行互相评价。完全靠自觉的话,很容易为逃避责任埋下祸根。

企业的KPI考核其实就是其中一个例子。联想集团有一套独具特色的考核体系,主要围绕着两条主线展开:静态的职责和动态目标。

第一步是对静态职责的分解。目标、责任构成了静态职责分解的两个重要的线索,扩展开来,就是以“工作流程”和“目标管理”为核心,建立适应时代发展的责任体系。静态的职责分解分为七个步骤,明确公司宗旨、确定有价值的环节、根据价值环节确定组织单元、确立相应的部门宗旨、根据部门宗旨确立部门职责、建立详细的工作流程和制定具体岗位的职责。

第二点就是对动态目标的分解。动态的目标分解是紧接着静态的职责分解而生的,在进行动态目标分解之前先要进行战略规划,就是将企业的目标具体化,从而决定业务扩张、加强或者弱化某项业务。

通过这种两相结合的方式,联想不仅吸引众多优秀的人才,同时在实际工作中,也让员工间的职责分工都更加明确,大大提高企业的经营效率。

5.奖励集体成就。团队领导应当强调注重集体成就,走出自我主义的误区。经济奖励固然重要,但是并不是工作的唯一动力。事实上,很多团队都由于成员过分追求个人的职位晋升而遭受损失。如果团队中的成员具有为团队利益考虑的大局观,那么,这个团队就真正成为了一个优秀的团队。


团队精神的核心:从我到我们

在我们刚刚读过的《11枚戒指:“禅师”菲尔·杰克逊自传》这本书中,就讲到了一个关于塑造团队精神的核心观念——“爱的圆环”。其实说的就是杰克逊如何把NBA公牛队,从“我”带向“我们”的一个过程。

杰克逊刚来公牛队的时候,发现整个球队的战术都是以“飞人”乔丹为核心的,也就是“1+4”的战术模式,乔丹拥有绝对的控球权和出手权。但这种打法并不能帮助球队在决赛的时候取得最终的胜利,因为过于依赖乔丹的个人能力很容易错失许多得分的机会。

杰克逊发现这个问题之后,即时引进了“三角进攻”体系,这套体系下最大的好处是,它能自动激发出创造性和团队凝聚力,给球员更多的自主性,在一个清晰、完善的框架内,赋予每个人一个关键的角色,让他们展现出高水平的创造性。

在三角进攻里,你不能只是站在球场上,等着别人进球得分,而是必须全身心投入,否则整个体系就会崩溃。在杰克逊的指导下,乔丹也意识到了只有团队荣誉在个人荣誉面前,这个球队才能无往不胜。最终,通过不断的磨合,杰克逊带领着这支球队创造了NBA史上的公牛王朝,至今无人超越。

通过这些方法,凯瑟琳的管理工作使得决策科技有限公司的团队工作效率有了非常明显的飞跃,他们也在实际工作中不断地改进着管理工作的不足,非常值得庆幸的是,在团队协作建设的过程中,团队成员都真正地进入了自己的角色,以公司发展为第一目标,顾全大局,成为了一支真正热情洋溢的团队。


结语

从这本书中,我们更能直观地去读懂每一个团队成员在团队建设中的种种变化,从而感受到团队协作中微妙的关系。今天千千万万创业公司的生存和毁灭,其实都与最初的团队建设有着紧密的关系。而这些方法和准则也不仅仅适用于相对简单的创业团队,这个模型是一个简化的模型,但是在解决大公司中一直存在的顽固的团队协作问题中也会发挥很大的效果,复杂的问题往往可以从简单的视角来切入。

我们先来回顾一下今天拆解的这本书《团队协作的五大障碍》的内容:

一、团队协作的五大障碍

1、缺乏信任

2、惧怕冲突

3、欠缺投入

4、逃避责任

5、无视结果

二、应对障碍的五个方法

1、个性及行为特点测试

2、挖掘争议话题

3、低风险激进法

4、定期对成果进行回顾

5、奖励集体成就

我们在进行团队建设的时候,常常会强调我们需要什么,这往往显得有些空洞,因为所有的人都知道一个好的团队协作应该是什么样的,要说出几个大而空的词语谁都可以说,但是要做到却十分困难。然而,当我们看到团队协作的困难和障碍,也就是真正去了解到我们需要克服什么的时候,往往可以更加直观,更加真实,学会去发现问题、提出问题、制造争议、解决问题,才能真正从根本上有针对性地建设一支优秀的团队,将团队从沼泽中解脱出来。

恭喜你和“今今乐道读书会一起读完了你生命中的第 584 本书,希望今天的内容能给你有益的启发。(拆书人:王越莹)


《团队协作的五大障碍》金句:企业最根本的竞争优势并不是来自资本实力,而是来自它的团队。


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